На этом сайте используется Яндекс Метрика для анализа данных, связанных с использованием сайта.
Подробнее смотрите в Политике конфиденциальности.
Комментарии в СМИ
«Развод по-российски»
Ольга Дученко, старший юрист корпоративной и арбитражной практики «Качкин и Партнеры», комментирует возможные способы увольнения сотрудников с точки зрения их законности.
В России работодателям непросто расстаться с работником по своей инициативе. Этот процесс небыстрый и дорогой. Попытки работодателей минимизировать при этом свои расходы, как правило, приводят к нарушению закона. Впрочем, возможность сделать это все–таки есть.
Самый затратный в плане денег способ расстаться с работником — уволить его потому, что компания закрывается или принято решение сократить штат, говорят юристы. «В этом случае работодатель обязан в силу действия норм трудового законодательства выплатить работнику не только причитающиеся суммы на день увольнения, но еще и выходное пособие в размере среднемесячного заработка в течение (максимум) 3 месяцев», — уточняет генеральный директор Института профессионального кадровика Валентина Митрофанова. Кроме немалых затрат процедура еще и длительная, требующая ряда обязательных процедур, уточняет юрист «Дювернуа Лигал» Эльвира Маллямова и поясняет: «Работодатель должен уведомить всех работников о предстоящем сокращении, предложить им другую имеющуюся работу, уведомить профсоюзную организацию и службу занятости и предпринять иные действия, предусмотренные законодательством».
Понятно, что в этом случае (а это основная причина расставаний в кризис) многие работодатели, желая сэкономить, пытаются прибегнуть к другим, менее затратным, способам разойтись с работником. Но у каждого из них есть своя степень правовой уязвимости, предупреждают юристы.
Менее уязвимый вариант — увольнение по соглашению сторон, говорит Валентина Митрофанова. «Стороны могут договориться о любой компенсации или об отсутствии таковой, — рассказывает старший юрист корпоративной и арбитражной практики «Качкин и Партнеры» Ольга Дученко. — Если работник удовлетворен размером предложенной ему компенсации и согласен подписать соглашение, риски его оспаривания минимальны». При этом компенсация не всегда может быть денежной, уточняет Анна Авраменко, начальник управления персонала предприятия «Светлана–Оптэлектроника». «Это может быть помощь со стороны работодателя в поиске новой работы, возможность в положенные перед увольнением недели заниматься этим поиском, а не отрабатывать время, и прочее», — говорит она. «При таком оформлении прекращения действия трудового договора работодатель несет минимальные риски по признанию такого увольнения незаконным», — говорит Валентина Митрофанова. Еще один плюс такого соглашения в том, что работник уже не вправе изменить свое решение, как это бывает при увольнении по собственному желанию, добавляет Эльвира Маллямова.
Рискованные варианты
Самый уязвимый вариант — увольнение по собственному желанию. Он же самый малозатратный. Если сотрудник сам напишет заявление, то компания должна ему только текущую зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Другое дело, что работник не хочет увольняться, зная, что ему положено по закону, и потому увольнение по собственному желанию становится принудительным.
Статистика портала «Правовед.ru» косвенно подтверждает тот факт, что немало работодателей, желая сэкономить на законных выплатах, вынуждают работников уходить из компании по собственному желанию. Так, в конце прошлого года 55% вопросов, поступивших юристам портала от работодателей, касались увольнения сотрудников, и плюс еще 34% работников интересовались у юристов, что им делать, если начальство заставляет уволиться по собственному желанию. По словам Валерия Мешкова, основателя онлайн–сервиса, в январе этого года, несмотря на то что этот месяц считается мертвым сезоном, больше трети всех запросов юристам касались тем увольнений и сокращений.
Есть несколько вариантов того, как работодатель добивается заявлений по собственному желанию. Один из них — не выплачивать неофициальную часть зарплаты. «Российская действительность такова, что у многих работодателей в целях налоговой оптимизации в трудовых договорах отражен только минимальный размер оплаты труда, — поясняет Ольга Дученко. — И работнику, как правило, сложно доказать реальный размер его зарплаты».
Также очень часто работодатели прибегают к угрозе уволить по статье за прогул или другие нарушения трудовой дисциплины. И хотя, по словам Ольги Дученко, эта процедура долгая и скрупулезная, работодатели готовы тратить силы и средства, чтобы получить от работника заветное заявление. Вариант, когда работодатель создает работнику невыносимые условия работы, Ольга Дученко считает редкостью, но и такой встречается.
Даже отпуск за свой счет юристы расценивают как нарушение закона, хотя многие кадровики считают этот вариант в условиях кризиса одним из выгодных не только работодателю (который экономит на зарплатах), но и самому работнику, за которым сохраняется место в компании, и он может вернуться, когда понадобятся его услуги. «По закону отпуск за свой счет может быть предоставлен только по инициативе работника в связи с возникновением соответствующих семейных обстоятельств и других уважительных причин, которые имеют место в жизни работника. Предоставление такого отпуска по инициативе работодателя незаконно», — поясняет Ольга Дученко.
Все эти способы действительно приносят работодателю сиюминутную выгоду, так как ему не приходится предоставлять работникам все предусмотренные при сокращении выплаты, продолжает Ольга Дученко. «Однако если работник готов отстаивать свои права в суде, в конечном счете работодатель потеряет значительно большие суммы, чем если бы он уволил работника по закону», — говорит юрист. Незаконность всех этих способов и есть их главный минус.
Нести ответственность
В случае принудительного увольнения всегда есть вероятность, что работник обратится в суд. Но помимо суда он может пожаловаться в Государственную инспекцию труда, прокуратуру, налоговую инспекцию, Роспотребнадзор и т. п. «Если увольнение будет признано незаконным, работодатель будет вынужден выплатить работнику компенсацию за время вынужденного прогула с момента увольнения до решения суда (а это, как правило, от 3 месяцев до 1 года), возместить моральный вред», — говорит Ольга Дученко. Плюс к этому — затраты на представительство в судебном процессе и понесенные работником судебные расходы, добавляет Валентина Митрофанова. За нарушение трудового законодательства предусмотрена и административная ответственность: от 30 тыс. до 200 тыс. рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, а также дисквалификация руководителя на срок от 1 до 3 лет. Одним словом, резюмирует Валентина Митрофанова, сумма издержек, которые может понести работодатель, если нарушит закон, превысит затраты, которые он должен был бы сделать по закону.
«Наиболее уязвимая причина расставания с работником — увольнение в связи с совершением дисциплинарных проступков, поскольку оно требует проведения сложной процедуры, которая скрупулезно проверяется судами, — поясняет Ольга Дученко. — Оспаривание увольнения по собственному желанию или принудительного предоставления неоплачиваемого отпуска, создания невыносимых условий встречается в практике значительно реже, так как работникам сложно доказать принуждение со стороны работодателя. Однако положительные примеры имеются. Суд может принять во внимание аудио– и видеозаписи, показания свидетелей». «В настоящий момент имеет место высокий процент оспаривания работником в суде прекращения трудового договора даже по собственному желанию», — подтверждает Валентина Митрофанова.
Законное желание
Впрочем, Арина Гороховская, эксперт по оценке персонала, автор методики по управлению ответственностью Responsing, считает, что об увольнении по собственному желанию можно договориться и без запугивания. Это, по ее словам, возможно, если основанием для увольнения будет оценка работы, подтвержденная и задокументированная. Причем она уверяет, что оценка не обязательно должна была быть регулярной, достаточно и одного месяца, чтобы понять, с кем можно расстаться. «Согласно исследованиям, даже среди лучших работников всегда найдется 10–15% претендентов на увольнение», — говорит она.
По ее словам, переговоры об увольнении, основанные на оценке работы, в 80% случаев заканчиваются заявлением по собственному желанию. Здесь важны доказательства, аргументы, уверенная психологическая позиция и эмоциональный настрой эйчара, говорит Арина Гороховская. Последние два фактора тем более важны, что за последние годы вырос уровень правовой грамотности работников. «На это повлиял кризис 2008 года, когда начались массовые увольнения и работники стали изучать свои права», — говорит она. Слова эксперта о растущей правовой грамотности работников подтверждает статистика Гострудинспекции: если в 2012 году с заявлениями обратились 11 796 граждан, то в 2014 году — уже 17 552. В Петербурге в прошлом году 3596 горожан интересовались вопросами оформления и расторжения трудовых договоров, 7037 — оплатой труда, 717 — охраной труда.
Анжелика Тихонова
Ольга Дученко
Адвокат
Руководитель практик:
• Трудовое право
• Разрешение споров в сфере закупок по 44-ФЗ и 223-ФЗ
Ольга Дученко
Адвокат
Руководитель практик:
• Трудовое право
• Разрешение споров в сфере закупок по 44-ФЗ и 223-ФЗ