Комментарии в СМИ

«Что делать, если…»

…нужно провести аттестацию сотрудников. Ольга Дученко, старший юрист корпоративной и арбитражной практики «Качкин и Партнеры», расскажет, как это сделать так, чтобы потом не оправдываться в суде.

1

Установить правила

Прежде, чем начинать аттестацию, нужно определиться с тем, как ее проводить. Для этого все прописывают в локальном нормативном акте. Это может быть, например, положение о проведении аттестации. Перечислим, какие пункты должны быть в нем обязательно:

  • цели и задачи аттестации;
  • категории работников, подлежащих аттестации;
  • процедуры/формы, применяемые при аттестации;
  • сроки/график проведения аттестации (зависят от целей и задач аттестации);
  • порядок проведения аттестации для работников, не прошедших плановую аттестацию вместе с остальным коллективом (например, в связи с нахождением в отпуске или по причине временной нетрудоспособности);
  • случаи, в которых работодатель вправе провести внеплановую аттестацию;
  • состав и полномочия аттестационной комиссии;
  • критерии оценки (они устанавливаются в зависимости от сложности выполняемых задач). За ориентир для разработки можно взять Положение о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утвержденное Постановлением правления ПФР от 15.01.2007 №5п;
  • последствия аттестации (например, если работник не прошел аттестацию, можно предложить ему повысить квалификацию, перевести на другую работу, расторгнуть трудовой договор).

Не забудьте, что есть некоторые категории работников, порядок проведения аттестации которых определен нормативными правовыми актами (например, для гражданских служащих, педагогов, сотрудников авиации, таможни и пр.).

После того, как вы составили и приняли свой нормативный акт об аттестации, с ним необходимо ознакомить работников под подпись. В дальнейшем под подпись настоятельно рекомендуется знакомить работника и с результатами аттестации.

Помните, чем четче, прозрачнее и детальнее будет регламентирован каждый раздел положения, тем проще будет работодателю отстоять свою позицию в суде.

2

За сколько предупреждать

Это зависит от формы аттестации: обязательна она или нет. Для большинства коммерческих организаций проведение аттестации не обязательная процедура, поэтому порядок и сроки уведомления о проведении аттестации они могут установить самостоятельно в своем локальном нормативном акте. Срок может быть любым, работодатель даже вправе его вообще не устанавливать. Тем не менее во избежание споров лучше все же уведомлять работников не менее чем за месяц до начала аттестации.

Отметим, что для компаний в сферах промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи в части, не противоречащей ТК РФ, действует Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утв. Постановлением ГКНТ СССР №470 и Госкомтруда СССР №267 от 05.10.1973). В нем также установлено, что нужно уведомлять аттестуемых работников не менее чем за 1 месяц до начала аттестации.

3

Если есть профсоюз

Если в компании есть профсоюз, то его представитель обязательно должен быть в составе аттестационной комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), потому что по итогам аттестации не прошедшие ее работники могут быть уволены (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по итогам аттестации производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В противном случае, если мнение профсоюза не учтено, результаты аттестации могут быть признаны незаконными. Есть прецеденты (см. апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25.05.2016 по делу №33-6708/2016; апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 12.02.2018 по делу №33-3221/2018; апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 15.10.2013 по делу №33-952/2013).

4

Кого все равно нельзя уволить

Нельзя из-за плохих итогов аттестации уволить беременную женщину или женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, ведь это считается увольнением по инициативе работодателя. Также нельзя уволить в периоды отпуска или нетрудоспособности работника, находящегося в отпуске или на больничном.

А лучше, каждый конкретный случай рассматривать на предмет наличия или отсутствия ограничений на увольнение.

5

Избежать проблем

Чаще всего сотрудники обращаются в суд в следующих случаях:

  • когда полагают, что аттестация прикрывает сокращение численности или штата сотрудников. Лучше в качестве целей проведения аттестации указывать, что она проводится для объективной оценки квалификации работников, стимулирования профессионального роста, а также четко прописывать сроки проведения;
  • если подозревают негативное, предвзятое отношение со стороны аттестационной комиссии. Так что чем прозрачнее будут критерии оценки, тем меньше возможностей будет у сотрудника сослаться на предвзятость работодателя.

6

Соблюсти процедуру увольнения

Работодатель обязан соблюдать порядок не только аттестации, но и увольнения по ее итогам. В частности, работнику должны быть предложены другие вакантные должности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Это основной нюанс при увольнении по итогам аттестации. Уволить на основании результатов аттестации можно, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В ситуации, когда работодатель намерен уволить работника, можно порекомендовать собирать и иные доказательства профнепригодности последнего. Например, жалобы от клиентов, служебные записки от непосредственного руководителя и т. д.

Материал опубликован на сайте MarketMedia 03.09.2018

ПОДЕЛИТЬСЯ

Кирилл Саськов

Адвокат
Партнер, Руководитель корпоративной и арбитражной практики

Cкачать VCARD
Ольга Дученко

Адвокат
Старший юрист корпоративной и арбитражной практики

Cкачать VCARD
Кирилл Саськов

Адвокат
Партнер, Руководитель корпоративной и арбитражной практики

Cкачать VCARD
Ольга Дученко

Адвокат
Старший юрист корпоративной и арбитражной практики

Cкачать VCARD

ПРОЕКТЫ