Комментарии в СМИ

«Агрессивный хантинг: я иду искать»

Ольга Дученко, старший юрист корпоративной и арбитражной практики «Качкин и Партнеры», рассуждает о правовых аспектах агрессивного хантинга сотрудников.

Зачем искать специалиста на рынке труда, как иголку в стоге сена, если вот он, прекрасный специалист, который горы ворочает, но только работает у конкурента или у контрагента. MarketMedia разбирался, много ли компаний используют агрессивный хантинг и можно ли от него уберечься.

Последнее время HR-сообщество обсуждает историю, когда компанию, переманившую у партнера сотрудников, суд обязал выплатить пострадавшей стороне компенсацию в размере почти 41 млн рублей. Дело было так. Одна компания оказывала другой некие услуги. Дабы подстраховаться от агрессивного хантинга (от англ. hunting (охотиться) — вербовка и переманивание нужных компании работников у конкурентов или партнера по бизнесу. — Ред.), эта компания включила в договор пункт, по которому клиент под угрозой штрафа не мог переманивать к себе работавших с ним сотрудников компании-исполнителя ни во время проекта, ни спустя год после. Подписали договор. После проекта к заказчику ушли 24 сотрудника. Предъявив бывшему партнеру претензию и не получив оговоренную в договоре компенсацию, компания-исполнитель пошла в арбитражный суд. Фемида посчитала договор и требования истца законными и обязала нарушителя договоренностей заплатить почти 41 млн рублей компенсации и еще 200 тыс. рублей госпошлины (с решением по делу №А40-230924/18 можно ознакомиться здесь).

Каждый охотник желает знать

В соцсетях многие эйчары и владельцы бизнесов аплодировали: ну наконец-то! Агрессивный хантинг портит кровь многим компаниям. Историй, когда конкуренты или компании-партнеры переманивают друг у друга сотрудников, немало. Одной из них анонимно поделился рекрутер — охотник за головами.

«Вот, например, заказали мне финансового директора, — рассказывает он. — Стали искать к нему подходы. Прямой звонок исключен. Хантер ошибается всего один раз: если тебя послали, то второго раза не будет. Будешь надоедать, приедет служба безопасности конторы — и, сами понимаете, здоровье это не укрепляет. Резюме нет, телефона нет. Но фото показали, имя тоже назвали. Начинаем работать. Крутой дядька, ездит на крутой тачке. Машину ставит на платный паркинг. Решили брать на паркинге. Арендую место рядом (дорого), удачно — было свободно. Начинаю приходить на паркинг в то же время, когда и он. Начинаем здороваться. Не очень общительный. Спускаю ему колесо с утра. Приходит в паркинг. Опаздывает на встречу. Помогаю по-дружески накачать колесо своим суперхорошим компрессором. Благодарит. Разговорился. Вечером встречаемся — угощает пивом. Уже почти друзья. За пивом узнаю, что ходит в бассейн недалеко от дома. Нахожу этот бассейн. С паркинга уехал. Этот этап закончен. Через две недели «случайно» плыву в бассейне, и он навстречу, я ему говорю — это судьба. Идем в сауну. Погрелись. Всё он мне про свою работу рассказал, и про зарплату, и про проблемы, и про дураков начальников… А потом, так, как бы случайно, я познакомил его с заказчиком — и всё… Бюджет такого проекта — от $50 тыс., срок выполнения — от 6 месяцев до 1 года. В итоге топ перешел к заказчику «самостоятельно».

Это, конечно, история высокого профессионального уровня. Не каждый HR-менеджер, перед которым поставлена задача переманить топа, справится с ней, для этого нужны особые навыки и тонкая психологическая работа. Обычно же, как говорит Петр Дьяковский, занимающийся executive search около 20 лет, компании-охотники, если берутся за дело сами, действуют менее изящно. Бывает, что и совсем, как говорится, в лоб: «В ретейле переманивают продавцов, вывешивая напротив конкурирующего супермаркета свою рекламу с предложением работы, с указанием зарплаты больше, чем платят в этом супермаркете».

Опрос hh.ru о том, в отношении кого чаще всего российские работодатели применяют агрессивный хантинг, показал: чаще всего смотрят в сторону конкурентов. Такой вид «поиска» нужных специалистов практикует более половины (54%) российских компаний. Хантят сотрудников у партнеров или клиентов 18% работодателей. А вот обоими видами агрессивного хантинга, то есть когда вербуют работников и у бизнес-партнеров, и у конкурентов, занимаются только около 11% компаний.

Ольга Дученко, старший юрист корпоративной и арбитражной практики «Качкин и партнеры», считает дело о 40 млн по-настоящему революционным. До сих пор судебная практика складывалась не в пользу компаний, потерявших сотрудников. Как правило, суды указывают на то, что условия о запрете конкуренции, какими бы они ни были, не имеют юридической силы, поскольку противоречат конституционному праву свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Также они придерживаются мнения, что договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. В случае же с делом №А40-230924/18 суд первой инстанции учел рыночные взаимоотношения участников гражданского оборота, специфику оказываемых услуг, наличие аналогичной практики по включению компенсационных условий в заключаемые контракты среди ведущих компаний мира, направленных на возмещение потерь от ухода квалифицированного персонала, в обучение которого были вложены средства компании. «Суд не усмотрел ограничений, позволяющих сделать вывод о дискриминации в сфере труда, отметил, что не допускается недобросовестная конкуренция, связанная с незаконным получением, использованием или разглашением информации, составляющей коммерческую или иную охраняемую законом тайну, — продолжает перечислять аргументы суда Ольга Дученко. — То, что при заключении договора ответчик принял на себя обязательство не принимать на работу персонал истца, являющийся носителем указанной информации, или выплатить компенсацию; подписывая данное обязательство, ответчик действовал на основе свободного волеизъявления, не ставя при этом под сомнение законность самого обязательства». Правда, по словам Ольги Дученко, пока рано говорить о тренде. Ответчик подал апелляцию, которая будет рассмотрена судом 19 октября.

Не от хорошей жизни

Конечно, агрессивным хантингом многие компании занимаются не от хорошей жизни. Сказывается кадровый дефицит. Обычно речь идет об отраслях, которые или быстро растут, или отличаются очень узкой спецификой, замечает карьерный консультант Петр Липов. «В первую очередь это IT-сегмент со всеми его ответвлениями. Отдельная история — высокотехнологичное производство и фарма: конструкторы, технологи и т.п. В крупном ретейле такие случаи также не редкость. Встречается агрессивный хантинг и в общепите, если мы говорим про люксовый сегмент. В управлении коммерческой недвижимостью сейчас рынок работодателя, острой необходимости кого-то хантить нет», — поясняет Петр Липов.

А вот Владимир Османкин, руководитель группы консультантов по подбору персонала компании ANCOR Industry, напротив, считает, что хантинг в коммерческой недвижимости –vg популярная практика. «В этой сфере игроки рынка хорошо знают друг друга, им знакомы люди, которые работают в разных компаниях. Зачастую хантят управляющих торговыми или бизнес-центрами», — говорит он.

В топ-3 специалистов, находящихся под прицелом конкурентов, по оценке hh.ru, входят продавцы, айтишники и руководители высшего звена.

«Зачастую заказывают отдел продаж в полном составе или группу разработчиков в полном составе, — уточняет Петр Дьяковский. — Такой переход к конкурентам наносит серьезный экономический урон по бизнесу компании «донора».

Судя по статистике, половина (52%) работодателей хантит сотрудников других компаний через работные сайты, еще 49% находят нужных специалистов благодаря подсказкам коллег, 37% — через социальные сети. «Соцсети сильно упростили хантерскую работу, — замечает Петр Липов, — теперь не надо вычислять, кто именно в компании Х отвечает за функцию У: можно просто посмотреть в «Линке» (LinkedIn — социальная сеть для поиска и установления деловых контактов. С августа 2016 года заблокирована на территории РФ, однако многие успешно обходят блокировку. — Ред.). А потом подружиться с интересующим вас фигурантом. А потом ненавязчиво рассказать о «вот такой вот интересной возможности» в компании Z. Ну и всё. Никакой агрессии тут нет. Я бы вообще не называл это хантингом, да к тому же и агрессивным». Остальные данные опроса hh.ru показывают, что у конкурентов уводят сотрудников через знакомых и друзей 29% компаний, благодаря встречам на профессиональных мероприятиях — 27%, на бизнес-встречах — 15%. У 14% респондентов есть другие источники нахождения нужных специалистов.

После того как компания поняла, что ей нужен сотрудник из конкурирующей фирмы или есть прекрасный специалист у бизнес-партнера, встает вопрос, кто сделает всю работу. Вариантов не много: либо это HR-специалист компании-охотника, либо сторонний хедхантер. В истории с собственным эйчаром есть свои риски: он может не обладать нужными навыками, у него может не быть времени на долгую игру по выманиванию специалиста, да и сам потенциальный кандидат, которого в данный момент все устраивает на текущем месте работы, вряд ли захочет общаться с эйчаром конкурентов, к тому же, если бизнес-партнер узнает про попытки переманить у него людей, все может закончиться разрывом отношений, а в случае с конкурентами — развязыванием кадровой войны, которая влечет дополнительные затраты. Чтобы избежать всех этих сложностей, используют охотников за головами со стороны. «Обычно происходит это примерно так, — рассказывает Петр Дьяковский. — Понравился собственнику (моему заказчику) генеральный директор у конкурентов. Приходит он ко мне и говорит: «Петр, хочу, чтобы этот профессионал работал у меня. Сам не могу ему предложение сделать, не хочу с конкурентами ругаться. Сделай так, чтобы он сам ко мне пришел». И я выясняю мотивацию, разрабатываю план и реализовываю. Делаю ему предложение, от которого он не может отказаться. Генеральный переходит в другую компанию, часто даже не догадываясь, что за него заплатили».

Охотничьи риски

При всей привлекательности получить готового специалиста за счет агрессивного хантинга, у этого способа полно рисков. В первую очередь репутационные, говорит Петр Липов. «Например, когда компания негласным образом договорилась с конкурентами о «взаимном ненападении» и сама же эту договоренность нарушает, — поясняет он. — К репутационным добавляются и денежные риски, если компания не исполняет обязательства перед тем, кого схантили. Рынок топовых кандидатов очень узкий, и информация разлетается моментально. Затраты могут быть разные, но в среднем гонорар хедхантера никак не меньше 20% годового дохода целевого кандидата». «Если компания занимается агрессивным хантингом самостоятельно, то есть риск серьезных ссор с конкурентами, — добавляет Петр Дьяковский. — Соответственно, могут быть судебные иски и не судебные претензии с соответствующими затратами. К тому же компания, которая подверглась такому агрессивному хантингу, может принять ответные меры: обратиться в агентство и заказать персонал компании, предварительно разработав программу защиты от переманивания персонала».

Хорошо, если, как в случае, рассказанном ранее Петром Дьяковским, все шито-крыто. Но и здесь остаются риски. «Например, есть человек: он может быть успешным и ценным на том месте, где он работает, — рассказывает Олеся Плотникова, руководитель отдела подбора и адаптации hh.ru. — Заказчик говорит рекрутеру: «Надо пойти и забрать его к нам». И здесь риск в том, что человек может быть эффективным внутри определенной среды, а при переходе в другую среду его эффективность испаряется. Это может быть следствием особенностей организации или самого человека. В моем опыте есть разные истории. Если и такие, когда забирали целую команду, и оказывалось, что команда-то хорошая, но интересных и мотивирующих задач для нее на новом месте не было». Еще один риск эксперт видит в последствиях агрессивного хантинга для рынка в целом. «Агрессивный хантинг очень негативно влияет на рынок зарплат, — поясняет она. — Как только появляется крупный игрок, который начинает хантить хороших специалистов, предлагая им сильно больше, чем они получают в своих компаниях, этот рост зарплат очень быстро распространяется на весь рынок».

Владимир Османкин напоминает, что риск для компании, прибегнувшей к хантингу, состоит еще и в том, что нового сотрудника вскоре может переманить другой работодатель и все вложения в него – затраты на оплату услуг хантеров, зарплата – будут потеряны.

Правда, при всех сложностях эксперты считают риск оправданным. «Потратив определенные средства на переманивание сотрудника, компания получает выгоду уже в ближайшей перспективе, — отмечает Владимир Османкин. — Например, когда управляющий с определенными связями в сфере недвижимости переходит на работу в новый ТЦ, благодаря своим профессиональным контактам он может сразу привлечь арендаторов, с которыми заполняемость ТЦ увеличится».

«Если есть бюджет на такие услуги — это всегда оправданно, ведь заказчик приобретает лучшего, на его взгляд, сотрудника. И, соответственно, бизнес развивается, — рассуждает Петр Дьяковский. — Если работает профессионал, то конкуренты претензий к друг другу не имеют. Соискатель получает работу с зарплатой намного больше, чем было, и интересный проект. Я как хедхантер получаю деньги за работу и отправляюсь отдыхать на острова. У заказчика работает лучший в своем деле специалист. Даже компании-донору хорошо, потому что в ней начинается карьерный рост, заместитель ушедшего топ-менеджера занимает его позицию. Все довольны». «Риски оправданы во всех ситуациях, когда это оправдано с точки зрения затрат и не противоречит негласным договоренностям игроков рынка», — уверен Петр Липов.

Береженного бог бережет

Так как агрессивный хантинг неизбежен, все, что могут сделать работодатели, дабы не оказаться в роли жертвы, попробовать, как говорится, подстелить себе соломки. По данным hh.ru, чаще всего обороняются от хантинга компании, которые сами и переманивают чужих сотрудников, — 58% респондентов, среди тех, кто не использует такую практику, — 43%. 16% тех, кто хантит сам, прописывают в договоре с партнерами пункты, запрещающие переманивать сотрудников, еще 5% подписывают такие договоры с сотрудниками, оговаривая, что они не могут после увольнения работать у конкурентов какое-то время.

По мнению Ольги Дученко, любой прямой запрет на переход сотрудников к конкурентам, открытие своего «параллельного» бизнеса и т. д. будет нарушать конституционное право на свободный труд. «Исключение — когда работодателем являются государственные или муниципальные службы (ст. 64.1 ТК РФ), — уточняет юрист. — Тогда предусмотрено ограничение трудовой деятельности: граждане, замещавшие определенные должности, в течение 2 лет после увольнения со службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия комиссии по соблюдению требований к служебному поведению служащих и урегулированию конфликта интересов. Большинству же иных работодателей можно посоветовать вводить режим коммерческой тайны, принять локальный нормативный акт о защите персональных данных, осуществлять тщательный контроль за деятельностью работников. Если включать условия о запрете переманивания сотрудников, то можно порекомендовать использовать формулировки и мотивы, как в договоре по упомянутому выше делу».

Другие эксперты скептически относятся к тому, чтобы компании брали на вооружение опыт, описанный в начале статьи. «Мы знаем, что такие прецеденты есть, но в целом практика сомнительная и рискованная. Каждый может выбирать себе компанию вне зависимости от того, о чем между собой договорились работодатели (ст. 2 ТК РФ), и работодателю придется каждый раз проявлять изобретательность, отказывая кандидату и не называя реальную причину отказа. Поэтому практику распространить можно, но большой вопрос — надо ли ее формализовать», — говорит Петр Липов. По его словам, защищаться от агрессивного хантинга с каждым годом все сложнее. «Кандидатов не спрячешь, — говорит он. — Можно только договариваться с потенциальными конкурентами и вести превентивную работу с сотрудниками компании. Например, когда я работал у одного оператора связи, там каждый четко знал, что пытаться уйти к ближайшему конкуренту бесполезно, ибо не возьмут. Равным образом сотрудники конкурента знали то же самое».

Договариваться с конкурентами или партнерами о том, чтобы не переманивать работников друг у друга — как вариант защиты, называет и Владимир Османкин. Но при этом оговаривается, что этот сдерживающий механизм не всегда будет эффективен. «Внешние способы борьбы с хантингом могут помочь только частично. Решение о переходе все равно остается за сотрудником, а не за компанией. Поэтому основная мера защиты от агрессивного хантинга – повышать лояльность сотрудников компании» — добавляет эксперт.

Петр Дьяковский уверен, что компании могут договариваться о чем угодно, но это не будет работать. «Например, у компании нашего заказчика договор с конкурентами не переманивать друг у друга работников, а ему нужен коммерческий директор конкурентов. Коммерческий директор уволится сам и сам попросится в компанию к нашему заказчику. И заказчик не нарушит договор, так как самостоятельно никого не хантил, а заказал у нас коммерческого директора с опытом работы на аналогичном рынке. И мы нашли».

По мнению Ольги Дученко, распространение практики внесения штрафов за хантинг в договоры между компаниями в текущих реалиях будет иметь скорее моральное воздействие на договаривающиеся стороны. «Необходимо устранять пробел в законодательстве, — уверена она. — Однако не исключено, что судебная практика изменится, и суды будут учитывать как свободу договора, так и волеизъявление сторон».

«Договор с таким пунктом могут подписать партнеры или клиенты, тогда как конкуренты, скорее всего, на такой шаг не согласятся», — замечает Владимир Османкин.

Интересно, что, хотя немало компаний оказывается в роли потерпевших, тем не менее 72% опрошенных работодателей считают хантинг сотрудников у конкурентов допустимой или скорее допустимой практикой, а вот уводить сотрудников у клиентов или бизнес-партнеров нормой считают только 49% компаний, хотя и это немало.

Анжелика Тихонова

Материал опубликован на сайте MarketMedia 17.10.2019

ПОДЕЛИТЬСЯ

Ольга Дученко

Адвокат
Старший юрист корпоративной и арбитражной практики

Cкачать VCARD
Ольга Дученко

Адвокат
Старший юрист корпоративной и арбитражной практики

Cкачать VCARD

ПРОЕКТЫ