Комментарии в СМИ

«Amazon будет контролировать своих водителей умными камерами»

Ольга Дученко, старший юрист корпоративной и арбитражной практики адвокатского бюро «Качкин и Партнеры», разъясняет, как работодателю не нарушить закон при использовании видеонаблюдения за сотрудниками.

При решении вопроса об использовании систем видеонаблюдения, GPS-трекеров для разъездных работников и иных технических средств контроля за сотрудниками важно обеспечить баланс между интересом работодателя эффективно контролировать рабочий процесс и правом работника на неприкосновенность частной жизни и защиту персональных данных.

Учитывая, что наибольшее число вопросов возникает при введении системы видеонаблюдения, более подробно будет рассмотрено именно это техническое средство контроля. Порядок осуществления видеонаблюдения за работниками действующим законодательством прямо не урегулирован. В некоторых случаях видеонаблюдение осуществляется работодателем в целях соблюдения возложенных на него обязанностей. Например, организации, эксплуатирующие опасные производственные объекты (шахты, газовые заправочные станции, энергетические станции и т.п.) обязаны создавать системы наблюдения, оповещения, связи и поддержки действий в случае аварии и поддерживать указанные системы в пригодном к использованию состоянии. В других случаях установка видеонаблюдения в основном обусловлена интересом работодателя в повышении эффективности труда и соблюдении работниками трудовой дисциплины.
Однако несмотря на отсутствие прямого регулирования порядка осуществления видеосъемки, в правоприменительной практике сформирован ряд требований, которые следует учесть работодателю при введении системы видеонаблюдения.

1 требование – видеосъемка должна осуществляться открыто. Данное требование связано с правом работника на полную достоверную информацию об условиях труда (ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ), поэтому работодателю следует регламентировать порядок осуществления видеонаблюдения
в локальных нормативных актах и ознакомить с ними работника под подпись, а места установки видеокамер
оборудовать информационными табличками. Учитывая, что видеосъемка может рассматриваться как обработка персональных данных, в локальном нормативном акте о порядке видеонаблюдения следует, в частности, отразить следующие сведения:

  • цели осуществления видеонаблюдения (к примеру, контроль осуществления рабочего процесса, предотвращение нанесения материального ущерба имуществу работодателя и работников),
  • порядок хранения и использования полученных в ходе видеосъемки данных (например, возможность использования видеоматериалов для служебных расследований),
  • принимаемые меры для защиты персональных данных работников от неправомерного использования и разглашения,
  • круг лиц, имеющих доступ к получаемым данным, их обязанности и ответственность за допущенные нарушения,
  • обязанности работников, связанные с введением системы видеонаблюдения (например, не препятствовать исправной работе технических средств осуществления видеосъемки).

Мы также рекомендуем после ознакомления работников с локальными нормативными актами их согласие на использование систем видеонаблюдения отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору), места установки систем видеонаблюдения, оборудованные специальными графическими и текстовыми
уведомлениями об осуществлении видеосъемки и т.п.

2 требование – видеонаблюдение не должно нарушать гарантированную ст. 23 Конституции РФ неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну. Поэтому недопустима установка видеокамер в душевых, в туалетах, раздевалках.

3 требование – уведомить работников за два месяца до установления системы видеонаблюдения. Так,
согласно разъяснениям Роскомнадзора «О вопросах отнесения фото- и видео- изображения, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенности их обработки» при ведении видеонаблюдения в рабочих помещениях работники должны быть уведомлены об изменении условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (введением видеонаблюдения), под роспись.

Однако данная позиция разделяется не всеми судами (напр., Восьмой кассационный суд общей юрисдикции
в определении от 10.11.2020 № 88-16003/2020, Московский городской суд в апелляционном определении от
04.08.2016 № 33-30048/2016 пришли к выводу о том, что наличие или отсутствие видеонаблюдения рабочего места не отнесено к существенным условиям труда, в связи с чем ссылки на положения ст. 74 Трудового кодекса РФ несостоятельны).

Из указанного следует, что увольнение сотрудника по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ из-за несогласия работать в измененных условиях может быть успешно оспорено работником. Поэтому мы рекомендуем заранее уведомить сотрудников о введении системы видеонаблюдения, но не использовать специальную процедуру увольнения из-за несогласия работников продолжать работу в измененных условиях.
В свою очередь, если работодатель выполнит вышеуказанные требования в части порядка осуществления видеонаблюдения, результаты видеосъемки могут быть использованы им как доказательства ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работника и влечь за собой дисциплинарную или материальную ответственность работников.

Ответственность работодателя

При несоблюдении работодателем вышеуказанных требований существует риск привлечения его к административной ответственности в виде штрафа от 60 000 до 100 000 рублей, а для должностных лиц – от 10 000 до 20 000 рублей, а за повторное нарушение санкции для юридических лиц увеличены до 300 000 рублей, для должностных лиц – до 50 000 рублей (ч. 1, 2 ст. 13.11 КоАП РФ).

Скрытое видеонаблюдение влечет также риск привлечения к уголовной ответственности по ст. 137 УК РФ.

Комментирует Ольга Дученко, старший юрист корпоративной и арбитражной практики адвокатского бюро «Качкин и Партнеры»:

Установить на рабочем месте систему видеонаблюдения или иные технические средства контроля за сотрудниками в России можно. Но нужно помнить о необходимости соблюдения прав работников на неприкосновенность частной жизни, личной и семейной тайны, тайну переписки и телефонных переговоров. Чтобы их нарушить работодатель должен учесть ряд важных моментов.

Во-первых, подобный контроль должен быть непосредственно связан с исполнением сотрудниками трудовой функции. Очевидно, что не следует устанавливать камеру, например, в туалете или душевой кабине. Но видеонаблюдение вполне допустимо с целью проверки исполнения работниками их обязанностей, обеспечения сохранности имущества, безопасности персонала и т.п.

Во-вторых, следует разработать внутренний документ – локальный нормативный акт, в котором подробно описать порядок и механизмы контроля за сотрудниками. В нем можно указать цели установки технических средств, помещения, в которых они будут расположены, порядок и срок хранения данных, список лиц, имеющих доступ к записям и иные сведения. С новыми правилами работников нужно ознакомить под подпись.

Необходимо помнить, что нельзя наблюдать за сотрудниками скрыто. По закону запрещается использование специальных технических средств, предназначенных для негласного получения информации не уполномоченными на то лицами[1]. Иными словами, работодатель не должен заниматься оперативно-розыскной деятельностью. Работников нужно поставить в известность о способах контроля, то есть предоставить им полную и достоверную информацию об условиях труда. Поэтому установленные видеокамеры должны быть видны, а сотрудников нужно заранее уведомить о том, как за ними будут наблюдать. Желательно разместить в помещениях с камерами соответствующие информационные таблички о технических средствах контроля.

В-третьих, следует предупредить работников о том, что на рабочем месте они не должны заниматься личными делами, не относящимися к выполнению трудовой функции. То есть обсуждать на работе по телефону частную жизнь или семейную тайну не следует. Можно включить подобные обязанности в трудовые договоры.

В-четвертых, нужно соблюдать требования законодательства о защите персональных данных при обработке видеозаписей работников[2]. Хотя некоторые суды и считают, что подобная съемка не относится к обработке персональных данных[3] и не подпадает под действие главы 14 ТК РФ, рекомендуем перестраховаться.

Если работодатель будет контролировать сотрудников с помощью технических средств незаконно, это может повлечь для него неблагоприятные последствия.

Прежде всего, будет сложно при необходимости подтвердить нарушение работником трудовых обязанностей, поскольку доказательства, полученные с нарушением закона не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда[4], т.е. работник сможет оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности.

За некоторые нарушения работодатель или его должностные лица могут понести административную[5] или даже уголовную ответственность[6]. Не исключена и подача гражданского иска к работодателю из-за сбора информации о частной жизни работника[7].

В заключение отметим, что полностью перенять опыт Amazon по установке умных камер с проставлением баллов, от которых зависят суммы штрафов и премий, не получится. В России работодатели не вправе штрафовать работников за неисполнение трудовых обязанностей. Как правило, к работникам можно применять лишь такие дисциплинарные взыскания как замечание, выговор и увольнение[8]. Однако некоторые компании ставят возможность премирования в зависимости от наличия или отсутствия нарушений трудовых обязанностей работниками.

[1] Ст. 6 Федерального закона от 12.08.1995 № 144-ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности».

[2] Гл. 14 ТК РФ, Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных».

[3]  Определение Мосгорсуда от 08.12.2016 № 33-49698/16, апелляционное определение Оренбургского облсуда от 03.12.2014 № 33-7039/2014; апелляционное определение саратовского облсуда от 18.10.2012 № 33-5946/2012; определение Ульяновского областного суда от 18.12.2012 № 33-3994/2012.

[4] Ч. 2 ст. 55 Гражданского процессуального кодекса РФ.

[5] Например, по ст. 13.11 КоАП РФ за нарушение законодательства РФ в области персональных данных.

[6] В частности, по ст. 137 УК РФ за нарушение неприкосновенности частной жизни, по ст. 138 УК РФ за нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений; по ст. 138.1 УК РФ за незаконный оборот специальных технических средств, предназначенных для негласного получения информации.

[7] См., например, ст.ст. 150, 151, 151.1, 152.2 ГК РФ.

[8] Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).

Полный текст статьи опубликован в журнале «Управление персоналом» №23/627 2021

Скачать PDF

ПОДЕЛИТЬСЯ

Кирилл Саськов

Адвокат
Партнер
Руководитель корпоративной и арбитражной практики

Cкачать VCARD
Ольга Дученко

Адвокат
Старший юрист корпоративной и арбитражной практики

Cкачать VCARD
Кирилл Саськов

Адвокат
Партнер
Руководитель корпоративной и арбитражной практики

Cкачать VCARD
Ольга Дученко

Адвокат
Старший юрист корпоративной и арбитражной практики

Cкачать VCARD

ПРОЕКТЫ