Комментарии в СМИ

«Частная жизнь: есть ли она в трудовом праве?»

Старший юрист корпоративной и арбитражной практики «Качкин и Партнеры» Ольга Дученко высказывается о том, может ли работодатель следить за частной жизнью сотрудников, за какие посты в социальных сетях человека могут уволить и как определить грань дозволенного.

Развитие интернета и связанная с эти публичность в социальных сетях сегодня отражаются и на трудовом праве. Хотя закон официально не предусматривает увольнение за неосторожное высказывание в Сети, истории о расторжении трудового договора с таким сотрудником уже давно стали реальностью. «Сфера» выясняла, может ли работодатель следить за частной жизнью сотрудников, за какие посты в соцсетях человека могут уволить и как определить грань дозволенного.

Моральный кодекс во внутренних актах

На данный момент в трудовом праве никак не отражено поведение в социальных сетях. Однако работодатель часто озабочен обликом своего сотрудника в интернете, поскольку любое неосторожное высказывание или фотография с отдыха могут негативно отразиться на имидже организации. Чтобы избежать этого, адвокат, старший юрист корпоративной и арбитражной практики адвокатского бюро «Качкин и партнеры» Ольга Дученко советует прописать правила игры во внутренних документах организации.

«Если для работодателя важно, чтобы его сотрудник вел себя определенным образом в интернете и не нарушал каких-либо правил, на мой взгляд, в данном случае необходимо прописать желаемое во внутреннем документе компании: например, в положении о поведении в соцсетях или ином локальном нормативном акте компании, либо в трудовом договоре. Документ может быть любым, это не имеет значения. Главное, чтобы правило было установлено, и работник знал, что следует его соблюдать. Важно, чтобы он поставил подпись, подтверждающую ознакомление с данным документом. Если этого не сделано, потом работодателю сложно будет привлечь его к дисциплинарной или иной ответственности за нарушение», – говорит Ольга Дученко.

При этом специалист отмечает, что, прописывая правила поведения, работодатель не должен переусердствовать – положения должны быть действительно оправданными. Например, в них может говориться о запрете разглашать коммерческую тайну или о некорректных высказываниях в адрес компании, которые порочат ее репутацию.

В свою очередь, доктор юридических наук, заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения МГЮА им. О.Е. Кутафина Никита Лютов отмечает, что такой вариант полностью не решит проблему, поскольку при судебных разбирательствах судья будет руководствоваться не только локальными нормативными актами, но и нормами трудового  законодательства, и в том случае, если судья посчитает, что локальный акт ухудшает положение работника по сравнению с законодательством, соответствующее положение акта применяться не будет.

«У нас есть правила внутреннего трудового распорядка, которые касаются выполнения обязанностей работниками в их рабочее время, и есть нормы о рабочем времени и времени отдыха. Что тут важно? Вне работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей и имеет право делать, что хочет. Но из этого правила есть исключение. Например, 7 и 8 пункты части 1 статьи 81 ТК РФ, которые предусматривают, что можно уволить некоторые категории работников за проступок, влекущий утрату доверия или за аморальный проступок даже в тех случаях, когда он совершен не при исполнении трудовых обязанностей. Есть еще ответственность за разглашение коммерческой тайны», – объясняет Никита Лютов.

Сложность здесь заключается в том, что крайне трудно определить границы дозволенного, подчеркивает специалист. С одной стороны, есть право на свободу слова, с другой – законный интерес работодателя, заключающийся в том, чтобы работники соблюдали профессиональную этику и «не выносили сор из избы» в публичное пространство, высказываясь в соцсетях. В связи с этим Никита Лютов полагает, что хотя бы минимальные правила игры стоит установить законодательно.

«Это очень щекотливая вещь. Есть свобода слова, но есть и риск того, что работодатель превратится в «большого брата», который будет корпоративных солдат превращать в безгласных людей. Подобные меры, если и вводить, то с максимальной осторожностью. Нужно понимать, что наши нормы трудового права были выработаны в промышленную эпоху, когда классический работник – это рабочий на заводе. С ним все понятно: в рабочее время он стоит у станка, на отдыхе работодателю до него нет дела. «Черное» и «белое». Сейчас же очень много нюансов, и все их не учесть. Например, вам звонят по телефону во внерабочее время, вы разговариваете по работе: это не учитывается как труд, но вы обязаны ответить на звонок. Вы что-то пишете по поводу работы в соцсети – это вроде бы не рабочее время, и не отвечаете за эти действия перед работодателем, но ваши действия оказывают воздействие на работодателя. Другими словами, вы все-таки как-то связаны со своим работодателем, в классические нормы это все не укладывается», – говорит эксперт.

Никита Лютов приводит в пример ситуацию, когда футболист одного московского клуба перешел в петербургский. Об этом стало известно прежнему работодателю только из интервью в СМИ, что оскорбило руководство – и спортсмен при увольнении остался без ежемесячной премии.

«Был резонансный спор на эту тему: этично или неэтично он себя повел, но так на это смотрели спортивные юристы. Их коллеги по трудовому праву же рассматривали ситуацию с точки зрения того, можно ли ограничивать право на свободу слова человека, который в момент интервью не исполняет своих трудовых обязанностей. Например, есть ли у работодателя возможность заставить человека носить корпоративную кепку вне рабочего времени? На работе – нет вопросов, во время отдыха – нельзя. И мы тогда приняли решение в пользу футболиста, что вызвало большое недовольство со стороны спортивных чиновников. Но там как раз обсуждался вопрос, можно ли в принципе ограничить право на какие-либо комментарии по поводу своего руководства. Мне кажется, ограничить свободу слова нельзя, но некие этические кодексы, может быть, рекомендательные, стоит закрепить», – считает Никита Лютов.

Грань дозволенного и решение конфликтов

Определить рамки дозволенного в подобных ситуациях непросто. У каждого свой моральный кодекс: для одних что-то будет нормой, для других – из ряда вон выходящим поведением. Однако в этой ситуации большую роль играет и занимаемая должность: если речь идет о менеджере среднего звена в небольшом офисе, который прозванивает клиентов, внимания к нему будет меньше, а если человек является чиновником или педагогом – ему следует проявлять особую осторожность.

«Для некоторых должностей особое значение имеют соблюдение некоего морального облика. Это прежде всего судьи, полицейские, учителя. Для лиц, занимающих такие должности грань будет не только в области закона, но и в морали. Поэтому, первое – смотрим на должность, второе – не нарушает ли человек закон. Например, это может касаться разглашения конфиденциальной информации, оскорблений в чей-либо адрес. Что касается остального, здесь мы снова возвращаемся к внутренним актам организации: хорошо ли работодатель прописал инструкции? Может, он вообще не хочет, чтобы его компанию упоминали в соцсетях? Поэтому здесь грань пролегает между сферами закона и морали, а также во внутренней документации», –  объясняет Ольга Дученко.

Никита Лютов предлагает вспомнить историю учительницы из Барнаула Татьяны Кувшинниковой, которая лишилась работы за фото в закрытом купальнике. Он отмечает, что в данном случае закон позволяет уволить педагогического работника за аморальный поступок не при исполнении его трудовых обязанностей. Однако и здесь есть тонкая грань дозволенного.

«После этого учителя по всей стране устроили флеш-моб: стали выкладывать фото в купальниках и плавках, а в интернете появились картинки с учителями в полной боевой выкладке – в деловом костюме, с прической, но в бассейне. Ситуация комичная, поскольку школьная администрация в данном случае, похоже, перепутала учительницу с монашкой. В любом случае, установление единого этического стандарта, который бы устроил всех, практически невозможно. Где эти грани? У каждого они свои: и в отношении этики, в том числе», – говорит Никита Лютов.

С этим мнением солидарна и Ольга Дученко. По ее словам, лучше такие вопросы решать между собой. Со стороны работодателя стоит найти подход к сотруднику, не пытаясь его сразу жестко наказывать за пост в соцсети, потому что, как показывает практика, такие истории очень быстро становятся достоянием широкой общественности.

«Лучше не раздувать конфликт, и решать его мирным путем. Потому что, как правило, когда это выносится в медийную сферу, о нарушении узнает гораздо большее количество людей, чем могло бы изначально, просто посетив страницу человека. Получается эффект Барбары Стрейзанд, которая пыталась изъять информацию, а добилась обратного», – приводит пример юрист.

Если же мирным путем проблему решить не удалось, то можно прибегнуть к помощи комиссии по трудовым спорам, которая состоит из представителей работников и работодателя, либо обратиться в суд. Однако есть еще один механизм, которым может воспользоваться работодатель для предотвращения подобных ситуаций – давление через премирование.

«У нас есть исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение или другие предусмотренные нормы. Но работодатель на практике нередко штрафует работников. Это «запрещено, но можно». Например, если создать положение о премировании работников, в котором предусмотреть определенные условия для выплаты премии: допустим, отсутствие взысканий. Предположим, человек курит на рабочем месте, он получает за это замечание, это оформляется должным образом, а потом он приходит за зарплатой, и выясняется, что его ежемесячная премия сокращена на 1000 рублей. То есть это все можно включить в положение о премировании, и там написать, что в случае, если работник нарушает этический кодекс, он в связи с этим получит меньше денег. По сути, это не взыскание, а меньшее премирование. Другими словами, у работодателя есть в подобных ситуациях экономический рычаг давления», – говорит Никита Лютов.

Большой корпоративный брат

Один из основных вопросов – может ли вообще работодатель следить за соцсетями и наказывать за посты, которые не относятся к учреждению? Если речь идет о рабочем времени, которое сотрудник тратит на интернет вместо выполнения обязанностей, то здесь можно воспользоваться выговорами, взысканиями или уменьшением премиальной части. Когда дело доходит до свободного времени, ситуация с контролем становится сложнее.

«Здесь уже руководству будет сложнее повлиять на подчиненного, потому что формально – это частная жизнь. Тем не менее, у работодателя нет запрета на слежку за работником. Да, не нужно вторгаться в частную жизнь, но если публикация затрагивает интересы компании, это уже не совсем личное дело сотрудника. Ведь его облик может влиять и на деловую репутацию работодателя. Предположим, если судья выкладывает фотографии с алкоголем в непристойном виде, конечно же, это умаляет авторитет судебной власти. Поэтому за такие публикации его могут легко уволить, и такие случаи были уже не раз. На мой взгляд, работодатель может следить за социальными сетями и может наказывать за посты, которые нарушают закон либо внутренние правила работодателя, с которыми сотрудник был ознакомлен. Действительно, за неосторожный пост в интернете теоретически можно уволить, однако нужно разбираться в каждом конкретном случае: что это за пост, насколько серьезное нарушение допустил сотрудник. Если, например, речь идет о разглашении охраняемой законом тайны, то это однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, можно расторгнуть трудовой договор, не дожидаясь иной оплошности. Когда это не такие серьезные проступки, то лучше ограничиться замечанием или выговором, а уволить только за повторное нарушение. Поэтому нужно разбираться, что за неосторожный пост был опубликован, а также учитывать, что именно сотрудник нарушил, к каким последствиям это привело», – объясняет Ольга Дученко.

В свою очередь, Никита Лютов подчеркивает: деятельность судей, чиновников, полицейских регламентируется не ТК РФ, а ФЗ «О государственной гражданской службе». Для госслужащих правила поведения отличаются, поскольку они на работе представляют государство, являющееся их нанимателем. Если же говорить о других профессиях, юрист считает, что увольнение за поведение в соцсетях больше относится к отдельным категориям работников: например, учителям, выполняющим педагогическую функцию, работникам, обслуживающим денежные и товарные ценности. Но если речь идет о других профессиях, где облик человека в интернете не так важен, то расторгнуть с таким работником трудовой договор будет сложно. Другой вопрос – если он своим высказыванием или фотографией нарушил закон.

«Работник может себя вести неэтично. Но, опять же, даже если вы запишете, что он должен выполнять нормы кодекса этики, а в нем закрепить, что подчиненному нельзя публиковать порочащие работодателя высказывания, то когда дело дойдет до суда, все сведется к Трудовому кодексу», – говорит Никита Лютов.

Еще одна тема, вызывающая вопросы в последние несколько лет, – может ли работодатель запрашивать у соискателя ссылки на личные страницы в социальных сетях. Не идет ли это вразрез с законом «О занятости населения», который запрещает публиковать и запрашивать информацию, не связанную с деловыми качествами работника?

«Вопрос дискуссионный, поскольку, действительно, мы не имеем права у соискателя запрашивать информацию, которая не установлена в законе. Поэтому формально просить соискателя предоставить какие-либо ссылки на аккаунты в социальных сетях не совсем корректно. С другой стороны, если работодатель сообщает, что это нужно, чтобы оценить деловые качества работника для этой должности, чтобы понять, насколько человек соответствует требованиям вакансии,   как он себя ведет на публике – с такой точки зрения это, может быть, и будет признано законом», – полагает Ольга Дученко.

Аналогичной точки зрения придерживается и Никита Лютов. Если соискатель решит, что его не приняли на работу из-за информации на его странице в соцсети и обратится с иском в суд, у него будет мало шансов на победу, поскольку позиция работодателя окажется убедительнее.

«Закон запрещает отказывать по основаниям, не связанным с деловыми качествами, если это не предусмотрено с законом. Работодатель может настаивать на том, что здесь есть взаимосвязь. А как он оценивает эти качества – его дело. Компания будет говорить, что ей нужно больше информации о том, как человек себя публично ведет, чтобы понять какие-либо его особенности. Но на что тут может сослаться работник? Допустим, он говорит, что работодатель хочет собрать информацию о политических взглядах или еще по каким-то критериям дискриминировать его. Но у нас 56 статья ГПК предусматривает распределение бремени доказывания в споре – каждая сторона доказывает те обстоятельства, на которые ссылается. Работодатель скажет, что оценивает деловые качества, и это убедительно. Соискатель начнет говорить о том, что он, например, придерживается оппозиционных политических взглядов, и именно это причина отказа. Но доказать это очень сложно, исходя из 56 статьи ГПК. У нас нет переноса бремени доказывания по делам о дискриминации, а это отдельная проблемная интересная тема», – резюмирует эксперт.

По совету специалистов, человек, который находится в поиске работы, чтобы избавиться от излишнего внимания потенциальных работодателей, может закрыть аккаунт, изменить свое имя или фото в профиле, либо удалить ту информацию, которая, по его мнению, может послужить препятствием для трудоустройства. В идеале он должен ответить себе на один вопрос – что ему нужно: хорошая работа или свобода в интернете?

Материал опубликован на информационном юридическом портале «Сфера» 07.01.2020 

ПОДЕЛИТЬСЯ

Кирилл Саськов

Адвокат
Партнер, Руководитель корпоративной и арбитражной практики

Cкачать VCARD
Ольга Дученко

Адвокат
Старший юрист корпоративной и арбитражной практики

Cкачать VCARD
Кирилл Саськов

Адвокат
Партнер, Руководитель корпоративной и арбитражной практики

Cкачать VCARD
Ольга Дученко

Адвокат
Старший юрист корпоративной и арбитражной практики

Cкачать VCARD

ПРОЕКТЫ