Комментарии в СМИ

Ольга Дученко, юрист корпоративной и арбитражной практики «Качкин и Партнеры», рассказала о том, каких законодательных изменений ждать работодателям в 2014 году.

В 2014 г. вступили в силу изменения в трудовое законодательство, затрагивающие практически каждого работодателя. Несколько новшеств еще впереди. «ДП» вместе с юристами и экспертами кадрового рынка рассмотрел наиболее значимые для работодателей законодательные перемены.

Ольга Дученко, юрист корпоративной и арбитражной практики «Качкин и Партнеры»

Татьяна Модеева, генеральный директор Acsour

Александр Выходцев, руководитель юридического отдела Coleman Services

Алексей Горбунов, руководитель рекрутинговой компании SQ–Team

Мария Маргулис, генеральный директор кадрового агентства «1000 кадров»

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) с 1 января составляет 5554 рубля в месяц (в 2013 г. — 5205 рублей).

Татьяна Модеева

Трудовым законодательством нашей страны предусмотрено, что заработная плата работника не может быть меньше 1 МРОТ при его полной занятости. Таким образом, работодателям, выплачива ющим своим сотрудникам зарплату в пределах 1 МРОТ, необходимо с 2014 г. повысить оклады.

В ТК РФ и в КоАП РФ установлена ответственность работодателя и его должностного лица за выплату зарплаты ниже 1 МРОТ — это влечет и денежную компенсацию работнику, и штрафы, налагаемые на организацию и ее должностное лицо.

Ольга Дученко

Согласно ст. 133.1 Трудового кодекса РФ в субъекте РФ региональным соглашением может устанавливаться размер МРОТ. В конце декабря 2013 г. в Петербурге было заключено Региональное соглашение о минимальной заработной плате в городе на 2014 г., согласно которому 1 МРОТ составил 8868 рублей (ранее — 8326 рублей).

Введение конкурсного отбора творческих работников.

Законопроект принят в первом чтении, однако второе чтение перенесено. Этот законопроект предусматривает введение предварительного конкурсного отбора кандидатов для заключения трудового договора с работниками творческих профессий с проведением такого конкурса 1 раз в 5 лет.

Мария Маргулис

Эта инициатива, как, впрочем, очень многие спускаемые сверху правила ведения той или иной деятельности, выглядела бы шуткой, если бы не была горькой правдой. Очень сложно регламентировать подбор такой категории специалистов — это же не рабочих на производственную линию набирать. Например, среди требований к ведущим на ТВ была такая формулировка — «быть лицом канала». Прямо теряешься: как им быть на том или ином канале?!

Введение данных правил — еще одна директива сверху, указание, как нам жить. Хотя гораздо больше пользы принесло бы внимание к показателям эффективности работы СМИ в соответствии с их целями и миссией.

С 1 января 2014 г. вступила в силу реформа оценки условий труда.

Федеральные законы № 426–ФЗ и 421–ФЗ от 28.12.2013 г. вводят специальную оценку условий труда — основного инструмента для решения вопроса о предоставлении работнику компенсаций в связи с работой на опасном или вредном производстве.

Ольга Дученко

Специальная оценка условий труда приходит на смену аттестации рабочих мест по условиям труда. Проводить специальную оценку условий труда необходимо в отношении всех рабочих мест, включая те, которые ранее можно было не аттестовать.

Реформа предусматривает переходный период сроком до 31 декабря 2018 г. В течение переходного периода результаты аттестации рабочих мест, проведенной до вступления поправок в силу, остаются действительными в течение срока их действия. Организации, аккредитованные на проведение аттестации, вправе проводить специальную оценку условий труда до истечения срока действия аттестата на аккредитацию, но не позднее окончания переходного периода.

Татьяна Модеева

Этим законом не только упраздняется понятие аттестации рабочих мест, но и пересматриваются требования к организациям, имеющим право проводить оценку условий труда. В целом этим законом государство сделало попытку урегулировать ряд спорных моментов, которые возникали с обязательной аттестацией рабочих мест. Поскольку таких моментов было слишком много, проще было создать новый закон, чем исправлять действующий.

Пока трудно сказать, как будет работать новый закон, однако уже понятно, что абсолютно всем работодателям придется к нему приспосабливаться.
Изменения в регулировании труда иностранных работников.

В 2014 г. может быть принят законопроект, существенно меняющий регулирование труда иностранных работников. Документ внесен в Госдуму в ноябре 2013 г. Дата рассмотрения в первом чтении еще не назначена.

Ольга Дученко

Законопроект предусматривает такие нововведения, как обязательное включение в трудовой договор сведений о полисе добровольного медицинского страхования либо договоре работодателя с медицинской организацией о предоставлении платных медицинских услуг иностранному гражданину, сведений о наличии разрешения на работу или патента, сведений о разрешении на временное проживание или сведений о виде на жительство в РФ. Также закон дает возможность временного перевода иностранного работника на работу, не обусловленную трудовым договором и не указанную в разрешении на работу, 1 раз в течение рабочего года на срок до 1 месяца, в порядке чч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (чрезвычайные обстоятельства, такие как катастрофа, несчастный случай и т. п.). Появляются дополнительные основания для отстранения от работы иностранного работника и (или) прекращения заключенного с ним трудового договора: прекращение действия необходимых для осуществления трудовой деятельности документов, в том числе разрешения на привлечение иностранных работников, разрешения на работу или патента, разрешения на временное проживание, вида на жительство.

Алексей Горбунов

Закон не сильно влияет на снижение миграции, скорее он направлен на принуждение к официальным отношениям сотрудника и работодателя.

Внесение изменений в правила предоставления отпусков.

В настоящее время на рассмотрении Госдумы находится ряд законопроектов, изменяющих правила предоставления отпусков. Возможно, они будут приняты в течение 2014 г.

Ольга Дученко

Законопроекты предусматривают, например, изменения в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска родителям (опекунам, попечителям, приемным родителям), имеющим ребенка–инвалида в возрасте до 18 лет, в удобное для них время (сейчас льготы отсутствуют), или предоставление ежегодного отпуска женщине, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, в удобное для нее время (сейчас льгот тоже нет). Также речь идет о предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, имеющим трех и более детей, в удобное для них время, чего сегодня тоже нет.

Может быть введен запрет заемного труда.

Законопроект, предусматривающий запрещение заемного труда, был внесен в Госдуму еще в 2010 г. На сегодня законопроект принят во втором чтении, третье чтение перенесено.

Ольга Дученко

Под заемным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. При этом заемным трудом не считается выполнение работником трудовой функции, обусловленной трудовым договором, если работник временно направлен работодателем к другому физическому или юридическому лицу по договору о предоставлении труда работников. Правом заключения таких договоров будут наделены частные агентства занятости. При направлении работника к другому лицу с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне. Принимающая сторона будет нести субсидиарную ответственность по обязательствам перед работником (например, если работодатель откажется выплачивать заработную плату, требование может быть предъявлено принимающей стороне).

Алексей Горбунов

Для работодателей, использующих заемный труд (аутстаффинг), запрет может привести к увеличению издержек и необходимости увеличения штата компании. В случае если в законе не будут проработаны все механизмы перехода от действующих схем к новым требованиям, часть крупных промышленных предприятий может почувствовать резкую нехватку рабочей силы, поскольку основная часть персонала (от 30 до 80 %) рискует оказаться за рамками трудовых отношений.

Мария Маргулис

Поскольку отвечающие за экономику министерства и многие деловые сообщества выступили против данного законопроекта, хочется верить, что в результате доработки получится закон, не запрещающий, а регулирующий данную деятельность и ответственность участников этих тройственных отношений. Ведь рынок данных услуг — это не только рабочие места, но и возможность дополнительного заработка для людей самого разного возраста и в разных жизненных ситуациях.

Понятно, что инициаторы законопроекта в обозримом прошлом ни в качестве наемных сотрудников, ни в качестве работодателей не выступали, в связи с чем и выглядит эта инициатива дико. Поэтому, если эта очередная жемчужина законотворчества последних лет будет принята в той редакции, в какой мы ее видели в прошлом году, безусловно, это событие станет еще одним свидетельством того, что наши власти не могут и не хотят решать текущие экономические проблемы, а продолжают закручивать гайки, все больше сталкивая нашу экономику в рецессию.

Ужесточаются правила, касающиеся переквалификации гражданско–правовых договоров в трудовые.

Вступивший в силу с 1 января 2014 г. федеральный закон от 28.12.2013 г. № 421–ФЗ вносит ряд изменений в нормы Трудового кодекса РФ, касающиеся применения трудового законодательства к гражданско–правовым договорам. Так, в ст. 15 ТК РФ вводится дополнение, прямо запрещающее заключение гражданско–правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Гражданско–правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой на основании предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения (ранее — только на основании судебного решения).

Кроме того, вводится презумпция трудового характера отношений в случае возникновения неустранимых сомнений. За заключение гражданско–правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, работодателю отныне грозит штраф в размере 5 – 10 тыс. рублей для индивидуальных предпринимателей, 10 – 20 тыс. рублей для должностных лиц и 50 – 100 тыс. рублей для юридических лиц.

Ольга Дученко

Эти изменения влекут существенные риски для компаний, привлекающих услуги физических лиц по гражданско–правовым договорам. С введением презумпции трудовых отношений любой такой договор потенциально может быть переквалифицирован в трудовой — с наложением на работодателя существенного штрафа.

Александр Выходцев

Сегодня сложно говорить о тех последствиях, которые данные изменения повлекут для работодателей, но в любом случае очевидна направленность таких изменений на внедрение большей прозрачности в правовые отношения, возникающие между работниками и работодателями, с одной стороны, и усиление ответственности за нарушения действующего законодательства — с другой.