Комментарии в СМИ
«Работа по беспределу»: Минтруд меняет правила игры на рынке труда?»
Ольга Дученко, старший юрист корпоративной и арбитражной практики «Качкин и Партнеры», анализирует изменения проекта Министерства труда РФ по регулированию трудовых отношений во время пандемии.
Минтруд полностью переписал свой проект регулирования трудовых отношений во время пандемии, который должен был действовать до конца 2020 года. В частности, ведомство отказалось от особого порядка увольнения и введения режима простоя. Необходимость изменений концепции в Минтруде объяснили тем, что с момента представления прошлой редакции значительная часть ограничительных мер была снята и отдельные положения проекта постановления утратили актуальность.
При этом в документе осталась возможность для россиян, работающих в районах Крайнего Севера и приравненным к ним, воспользоваться правом на оплату проезда и провоза багажа за счет средств работодателя к месту проведения отпуска в пределах России в 2021 году, если право не было использовано в 2020 году из-за карантинных мероприятий. Также сохранилась обязанность работодателей уведомить каждого работника об изменениях законодательства, связанных с формированием сведений о трудовой деятельности в электронном виде. Есть и право работника сделать выбор между бумажной или цифровой трудовой книжкой до 31 октября 2020 года. Это можно сделать в том числе через электронную почту и другие мобильные сервисы.
Что, на самом деле, не так с предложением министерства и в какой поддержке действительно нуждаются работодатели, объясняют опрошенные РБК Петербург эксперты.
Ольга Дученко, старший юрист корпоративной и арбитражной практики «Качкин и Партнеры»:
«С одной стороны, сама по себе идея учесть специфику текущей ситуации на рынке труда в период пандемии правильна. На текущий момент российское трудовое законодательство во многом устарело. Оно настолько ориентировано на защиту прав работников, которые временами этим злоупотребляют, что современные потребности и реалии бизнеса не учитываются.
С другой стороны, реализация изначально неплохой идеи традиционно «подкачала», были предложены поспешные и непродуманные решения. Даже не сразу можно определить, чьим интересам в большей степени соответствуют новые правила. На мой взгляд, если бы подготовленный Минтрудом проект был принят в предыдущей редакции, то он скорее ухудшил бы положение и работников, и работодателей, чем действительно помог выстоять во время кризиса.
В числе наиболее спорных предложений, например, новый подход к введению простоя. Предлагалось не вводить простой в отношении работников, на которых распространяются ограничительные меры. Иными словами, работодатель и так не может работать и получать прибыль, так его еще и хотели лишить возможности сократить расходы на персонал путем введения простоя, даже если работа приостановлена из-за эпидемии. На мой взгляд, подобный подход не оправдан.
Другое предложение — установить размер зарплаты в период действия ограничительных мер (нерабочих дней) на уровне того, который работник получил бы, отработав эти дни полностью при повременной оплате или выполнив норму труда при сдельной оплате. А работникам, оплачиваемым сдельно, выплатить вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя. Правильнее было бы предусмотреть размер оплаты как при простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника (не менее 2/3 тарифной ставки, оклада).
Наконец, возможность прекращения трудовых отношений с работником, на которого распространяются ограничительные мероприятия, только по инициативе работника (по собственному желанию) или по соглашению сторон. Понятно, что идея состояла в том, чтобы запретить увольнять по инициативе работодателя. Но что делать, если истек срок трудового договора, или нужно его прекратить по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон? Что делать работодателю с сотрудником, на место которого по решению суда восстановлен прежний работник? Этот вопрос не решен.
Из положительных для работодателя предложений можно отметить сокращение срока уведомления работника об изменении условий трудового договора, в том числе о введении режима неполного рабочего времени, с двух месяцев до двух недель; увеличение срока временного перевода работника без его согласия на другую работу с одного месяца до трех. Но и эти предложения были отклонены.
В целом же в проекте нет действительно эффективных мер, которые позволили бы сохранить рабочие места в период пандемии и помогли бы бизнесу. Я ожидаю, что имеющиеся проблемы, когда работодатели вынужденно нарушают трудовое законодательство (принуждают работников писать заявления на отпуск за свой счет или об увольнении по собственному желанию, оформляют документы об уменьшении оклада «задним числом», невовремя платят зарплату) только обострятся, из-за чего положение работников лишь ухудшится.
Необходима реальная, а не номинальная поддержка сторон трудового договора со стороны государства и более «смелое» реформирование трудового законодательства, например, сокращение срока предупреждения работников об увольнении по сокращению численности или штата, уменьшение периода выплаты средней зарплаты и т.д.».
Сергей Жилкин, сооснователь PITA’S:
«В целом, поправки отражали реальное положение дел в бизнесе. Не могу сказать, что они принимаются в чьих-то интересах. Скорее, обусловлены текущими обстоятельствами. Например, содержавшаяся в первой версии документа поправка о переводе работника на другую работу как нельзя лучше отражала ситуацию в общепите. Мы вынуждены перестраиваться и, по сути, из ресторана превратились в службу доставки. Это значит, что часть наших поваров стали работать курьерами. Это позволяет сохранить рабочие места и приспособиться к текущим условиям. Сокращение срока уведомления работника о введении режима неполного рабочего дня (от этой поправки тоже отказались) — также нужная поправка. В нашей отрасли выручки упали на 70-80%. Очевидно, что мы не можем поддерживать занятость на прежнем уровне. Введение неполного рабочего дня является одним из вариантов выхода из данной ситуации. Возможность прекращения трудовых отношений по инициативе работника также позволила бы защитить работников на время пандемии.
На данный момент основная мера поддержки на время пандемии для бизнеса — прямые субсидии государства. Но 12 тыс. руб. на человека — это очень мало. Очевидно, что зарплата у сотрудников больше, чем эта сумма. А при падении выручек на 80% работодателям сложно поддерживать прежний уровень зарплат. Поэтому если бы государство выплачивало не МРОТ на человека, а среднюю зарплату по региону, было бы гораздо проще сохранить весь персонал.
Как работодатель, могу сказать, что нам не выгодно увольнять персонал. После снятия ограничений мы планируем вернуться к привычной жизни. Очевидно, что старый проверенный персонал лучше, чем новый. Новых людей необходимо вводить в курс дела, знакомить с компанией, обучать. Это время и дополнительные расходы.
Вопрос, будут ли новые правила полезными или бесполезными — на совести конкретных работодателей. Есть разные примеры: кто-тот работает по беспределу, а кто-то старается соблюдать закон».
Мнения спикеров могут не совпадать с позицией редакции.
Записала Елена Домброва.
Материал опубликован на сайте РБК 10.06.2020
Адвокат
Руководитель практик:
• Трудовое право
• Разрешение споров в сфере закупок по 44-ФЗ и 223-ФЗ
Адвокат
Руководитель практик:
• Трудовое право
• Разрешение споров в сфере закупок по 44-ФЗ и 223-ФЗ