Комментарии в СМИ

«Работать «на дядю» станет сложнее»

Ольга Дученко, юрист корпоративной и арбитражной практики «Качкин и Партнеры», комментирует, как законодательный запрет на использование заемного труда отразится на сфере трудовых отношений.

Под запрет попадает заемный труд.

К теме заемного труда наша газета обращалась неоднократно. Как только ни называют в обществе это явление – аренда или лизинг персонала, порой даже «современное рабство». Нередко в редакцию обращались люди, попадавшие в непростые ситуации в связи с тем, что соглашались на такую форму трудоустройства. Но помочь им было чрезвычайно сложно, поскольку Трудовой кодекс никак не описывал явление, суть которого – заемный труд. Единственное, что мы могли подсказать читателям, – быть осторожнее с заключением таких контрактов и ясно понимать, что ответственность за возможные издержки несет сам работник.

Теперь ситуация меняется. Государственная дума запретила заемный труд в России. И хотя новый порядок после подписания закона президентом вступит в силу с 1 января 2016 года – есть смысл к нему подготовиться… О том, как законодательные нововведения отразятся на сфере трудовых отношений, нашим читателям рассказывает юрист корпоративной и арбитражной практики «Качкин и партнеры» Ольга Дученко.

– Прежде всего в Трудовой кодекс РФ вводится определение понятия «заемный труд». Это труд – тут необходима точная, хотя и сложная, формулировка, – осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем этого человека. Очевидно, что под запрет попадают как раз те широко применяемые сегодня схемы, которые несут в себе потенциальные неприятности для работников. Это когда люди, формально числящиеся у одного работодателя, фактически трудятся в интересах другого.

Из запрета есть исключение. Им станет договор о предоставлении труда персонала. То есть когда человека временно и с его согласия отправляют к другому работодателю, с тем чтобы под его управлением и контролем выполнять функции, прописанные в трудовом договоре работника.

Тут тоже существует целый ряд оговорок. Во-первых, предоставлять персонал вправе далеко не все. Теперь это дозволено только частным агентствам занятости. То есть юридическим лицам, которые зарегистрированы на территории РФ и прошли жесткую аккредитацию на право осуществления подобной деятельности. Кроме того, заключение таких договоров в ряде случаев возможно между аффилированными лицами или сторонами акционерных соглашений.

Во-вторых, предоставлять персонал разрешено не во всех случаях. Допускается направлять работников на личное обслуживание и оказание помощи по ведению хозяйства физлиц или на временное исполнение обязанностей отсутствующих сотрудников. Но запрещается замена бастующих работников; сотрудников, законно отказавшихся от выполнения работы, в случае простоя, введения неполного рабочего времени или банкротства принимающей стороны. Нельзя предоставлять персонал на производственные объекты I и II классов опасности, рабочие места с опасными либо вредными условиями труда 3-й или 4-й степени и в ряде иных случаев.

Непременный пункт договора о предоставлении персонала – о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда. А условия оплаты труда предоставленных работников должны быть не хуже, чем у сотрудников принимающей стороны, которые выполняют такие же трудовые функции и имеют аналогичную квалификацию. К тому же принимающая сторона обязана нести субсидиарную ответственность по обязательствам о выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, и по уплате страховых взносов на обязательное социальное и пенсионное страхование.

Важный момент: частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников, не вправе применять упрощенную систему налогообложения.

Что будет с работодателями, которые, несмотря на запрет, продолжат использовать заемный труд? Они столкнутся с существенными рисками, связанными с их квалификацией как фактических работодателей предоставленного персонала. То есть на них может быть возложен весь объем обязательств работодателя, предусмотренных трудовым законодательством.

Кроме того, уже с 2015 года будет ужесточена административная ответственность за нарушения, допускаемые работодателями. Штраф от 50 до 100 тыс. рублей грозит компании за уклонение или ненадлежащее оформление трудового договора с сотрудником либо заключение с ним не допустимого для регулирования трудовых отношений гражданско-правового договора. Различные нарушения требований охраны труда будут наказываться штрафами до 200 тыс. рублей, при повторном правонарушении – административным приостановлением деятельности на срок до 90 суток.

Для того чтобы свести эти риски к минимуму, работодателям лучше отказаться от использования заемного труда. Если привлечение внешнего персонала необходимо для компании, то предварительно стоит убедиться в том, что направляющая сторона соответствует требованиям, которые установлены для частных агентств занятости и имеются все основания для заключения договора о предоставлении труда работников.

Александра Пухова

ПОДЕЛИТЬСЯ

Кирилл Саськов

Адвокат
Партнер, Руководитель корпоративной и арбитражной практики

Cкачать VCARD
Ольга Дученко

Адвокат
Старший юрист корпоративной и арбитражной практики

Cкачать VCARD
Кирилл Саськов

Адвокат
Партнер, Руководитель корпоративной и арбитражной практики

Cкачать VCARD
Ольга Дученко

Адвокат
Старший юрист корпоративной и арбитражной практики

Cкачать VCARD

ПРОЕКТЫ