На этом сайте используется Яндекс Метрика для анализа данных, связанных с использованием сайта.
Подробнее смотрите в Политике конфиденциальности.
Комментарии в СМИ
«В Петербурге выросло число трудовых споров о незаконном увольнении»
Ольга Дученко, руководитель практики по трудовому праву АБ «Качкин и Партнеры» комментирует материал о росте количества трудовых споров.
Количество трудовых споров растёт. При этом, по оценке экспертов, в 95% случаев их инициаторами являются работники. И существенную часть таких споров составляют дела о незаконном увольнении.
«Случаи принуждения к увольнению встречались и раньше, но за последнее время их количество увеличилось как в Петербурге, так и в других регионах», — говорит руководитель практики по трудовому праву адвокатского бюро «Качкин и Партнёры» Ольга Дученко.
Не поддаваться давлению
«Столкнуться с принуждением к увольнению может каждый сотрудник, — считает руководитель группы практики трудового и миграционного права “Пепеляев Групп” Роман Жеребцов. — Но чаще всего с принуждением сталкиваются менее квалифицированные кадры. В силу юридической неграмотности работодателю легче ввести таких сотрудников в заблуждение или надавить на них».
К наиболее распространённым категориям работников, которые могут столкнуться с принуждением к увольнению, эксперты в первую очередь относят специалистов предпенсионного возраста и работников с низкой профессиональной экспертизой. Также страдают от подобных попыток и молодые сотрудники в силу отсутствия опыта и уверенности в своих правах. Зачастую подобные специалисты не занимают высоких должностей в компании. И такая ситуация подтверждает сложившееся в обществе представление о том, что в зону риска в первую очередь попадает «маленький человек».
Вместе с тем Ольга Дученко обращает внимание, что от подобного иногда страдают и топ–менеджеры.
Как выживать будем?
Формы принуждения могут быть самыми разнообразными. Среди наиболее распространённых приёмов называется снижение заработной платы, отмена премий и бонусов без объективных причин. Другим широко используемым методом по выживанию неугодного сотрудника является создание для него неблагоприятных условий труда. К примеру, работодатель намеренно увеличивает объём работы без соответствующей финансовой или иной компенсации, ставит нереалистичные дедлайны или же отключает доступ к корпоративной почте.
«На практике сталкивалась с разными методами принуждения к увольнению. В одних случаях просто прямо предлагали уйти по собственному желанию со ссылкой на некомпетентность. В других — создавали невыносимые условия труда. Например, перемещали рабочее место в некомфортное помещение, инициировали ремонт с сильно пахнущей краской, когда сотрудница была беременна, оказывали психологическое воздействие — грубо обращались и даже унижали», — говорит Ольга Дученко.
По словам Романа Жеребцова, встречаются ситуации, когда работодатель сообщает сотруднику о планах сократить его должность и всячески подталкивает его к мысли уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. Мотив для работника — опасение, что в глазах последующих работодателей его сокращение будет выглядеть порочащим. Ведь, как правило, в первую очередь сокращают менее нужных специалистов.
Между тем, по мнению Романа Жеребцова, следует разделять реальное и мнимое принуждение. «К мнимому можно отнести случаи, когда у работодателя имеются реальные претензии к работнику, но вместо того, чтобы увольнять его “по основанию”, не применять дисциплинарные взыскания, добросовестный работодатель предлагает работнику расстаться “по–хорошему” — по соглашению сторон или по собственному желанию. Работник соглашается, а потом идёт в суд и оспаривает увольнение как принудительное», — добавляет Роман Жеребцов.
Причины принуждения
По мнению Ольги Дученко, чаще всего причиной является либо личная неприязнь — не сложились отношения между начальником и подчинённым, либо желание работодателя оптимизировать затраты на штат и сэкономить на выплатах сотруднику (увольнение по сокращению штата обходится дороже).
Другие эксперты соглашаются с тем, что в первую очередь принуждение к увольнению вызвано экономическими причинами. Компании могут сокращать персонал ради собственного выживания. Бизнес может менять под давлением внешних факторов свои стратегии и процессы, что, соответственно, приводит к необходимости перестройки внутри компании: меняется её структура, меняется и кадровый состав. При таких масштабных перестройках нередко у собственника бизнеса или руководства компании возникает желание поставить «своих» людей на различные позиции.
С другой стороны, некоторые эксперты говорят, что сегодня есть и иная тенденция: работодатели склонны заниматься обучением и адаптацией сотрудника, первоначально не оправдавшего их ожиданий. И основная причина этой тенденции — дефицит кадров и усиление конкуренции между работодателями в отдельных отраслях. В некоторых секторах, например информационные технологии, здравоохранение, строительство, производство, спрос на квалифицированных специалистов превышает предложение. Работодателю выгоднее сохранить сотрудника, чтобы избежать дополнительных затрат на поиск и обучение новых специалистов в условиях конкуренции.
Встретимся в суде
Тем не менее число трудовых споров растёт. При этом, как обращает внимание Роман Жеребцов, суды обычно поддерживают работников как «слабую» сторону трудовых отношений и толкуют все сомнения в их пользу. «И если речь не идёт о доказанных серьёзных нарушениях или злоупотреблениях со стороны работников, суд скорее встанет на сторону работника, чем работодателя», — резюмирует эксперт.
Из свежей практики по трудовым спорам можно привести кейс петербургского АО «Научно–исследовательский институт автоматизированных систем и комплексов связи “Нептун”». Иск к компании в Василеостровский райсуд предъявила бывшая начальница отдела по работе с персоналом, просившая о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 50 тыс. рублей.
По версии истицы, за время работы на предприятии её неоднократно поощряли, отмечали профессиональный уровень, она стремилась повышать квалификацию. Однако затем отношение к ней со стороны гендиректора «Нептуна» изменилось. И хотя, по словам истицы, увольняться она не желала, под психологическим давлением была вынуждена подать заявление 16 декабря 2022 года. В октябре 2023–го Василеостровский райсуд отказал ей в удовлетворении требований. Однако в марте этого года Городской суд Петербурга по апелляционной жалобе истицы отменил решение нижестоящей инстанции и восстановил её в прежней должности с 17 декабря 2022 года, взыскав зарплату за время вынужденного прогула 1,16 млн рублей и компенсацию морального вреда 15 тыс. рублей.
Дмитрий Маракулин
Материал опубликован на сайте «Деловой Петербург» dp.ru Деловые новости 19.11.2024
Ольга Дученко
Адвокат
Руководитель практик:
• Трудовое право
• Разрешение споров в сфере закупок по 44-ФЗ и 223-ФЗ
Ольга Дученко
Адвокат
Руководитель практик:
• Трудовое право
• Разрешение споров в сфере закупок по 44-ФЗ и 223-ФЗ